mercredi 25 avril 2018 | 10:21

Top quatre des développements les plus influents de la mobilité internationale

Cette année a été considérée par beaucoup comme une année de croissance économique mondiale et d'incertitude géopolitique ; se traduisant par un environnement de changement et de perturbation pour la mobilité internationale.

La réalité de la double carrière, où les deux personnes en couple ont un travail, est également une tendance internationale qui s'étend à travers de multiples cultures et régions.
La réalité de la double carrière, où les deux personnes en couple ont un travail, est également une tendance internationale qui s'étend à travers de multiples cultures et régions.

Le Forum économique mondial de Davos a nommé sa conférence de 2018 : « Créer un avenir partagé dans un monde fracturé », tandis que Bloomberg Business Week a intitulé son article du Jour de l'an : « L'économie mondiale semble favorable (à moins que quelqu'un ne fasse quelque chose de stupide). »

 

Quatre mois plus tard, nul doute qu'il y aura une série d'opinions sur la question de savoir si quelqu'un a fait quelque chose de stupide ou pas ! Mais la réalité est que la perturbation fait désormais partie du quotidien des entreprises ; et réagir à ce changement, c'est maintenir le monde de la mobilité internationale sur le qui-vive.

 

Les tendances de l'industrie en 2018 reflètent cela et devraient inspirer des idées novatrices et des solutions créatives à une époque d'évolution rapide pour l'industrie. Elle devient un secteur stratégique de plus en plus mature qui s'harmonise plus que jamais avec les stratégies commerciales et humaines mondiales.

 

Crown World Mobility a identifié les quatre sujets les plus importants de la mobilité mondiale à l'heure actuelle :

 

1. Le rôle changeant du partenaire d'accompagnement

En 2018, nous avons besoin d'une nouvelle définition élargie de partenaire d'accompagnement. Avec le terme « conjoint mobile » datant de plus d'une décennie, nous savons aujourd'hui que le partenaire d'accompagnement est davantage qu'une personne sans carrière. Nous savons également que le partenaire d'accompagnement n'est pas toujours une femme, pas toujours un conjoint, et que les partenaires de même sexe constituent également un groupe démographique croissant parmi la plupart des employés.

 

La réalité de la double carrière, où les deux personnes en couple ont un travail, est également une tendance internationale qui s'étend à travers de multiples cultures et régions. Lorsqu'une affectation internationale ou un transfert international est proposé aux employés, nombre d'entre eux doivent prendre en compte la carrière de leur partenaire dans le processus décisionnel. Cela signifie également que la décision n'est pas uniquement émotionnelle mais économique : une source de revenu importante sera probablement supprimée. Les entreprises trouvent qu'il est difficile de transférer les meilleurs talents.

 

Le scénario de la famille divisée est l'un des résultats de la tendance à la double carrière, où l'employé accepte une affectation et la famille reste à son lieu de domiciliation. Les scénarios de familles divisées sont souvent choisis par des couples de même sexe pour les raisons suivantes :

 

  • La carrière du partenaire n'est pas assez flexible pour prendre un congé.
  • La destination n'est pas sûre pour les couples de même sexe.
  • Les lois sur l'immigration ne permettent pas au partenaire de déménager légalement avec l'employé.
  • La famille à double carrière est également l'une des raisons pour lesquelles le nombre de femmes assignées reste faible par rapport à leurs homologues masculins, en particulier aux niveaux de la gestion ou de mi-carrière.

 

Les entreprises devront envisager une série de solutions, de la fourniture d'un soutien accru du partenaire (y compris des services d'orientation professionnelle dans le nouveau pays), à la formation interculturelle, en proposant des opportunités d'emploi dans les bureaux locaux et en utilisant les réseaux sociaux en ligne pour accroître les possibilités de réseautage. Elles devront également réécrire les politiques et les mises à jour de communication, en s'assurant que le soutien fourni ne suppose pas que le partenaire d'accompagnement est une femme.

 

2. La montée de la mobilité intelligente

Il existe deux débats dans le cadre de la tendance de la mobilité intelligente : l'augmentation des données et de l'analyse des données et les innovations technologiques.

 

Pour les entreprises pratiquant déjà le suivi des données, l'utilisation de ces données devient plus intéressante. La technologie dans l'espace de la mobilité internationale permet aux entreprises d'atteindre le niveau supérieur avec l'analyse de données et d'y prendre du plaisir. La culture d'entreprise et les priorités d'une entreprise, ainsi que l'expérience et l'expertise du chef d'équipe de mobilité internationale, façonnent aujourd'hui l'orientation de l'analyse créative des données.

 

Voici quelques-uns des domaines que nous voyons émerger :

 

  • Productivité du travail des assignés après l'arrivée par rapport au soutien fourni par l'entreprise avant le départ, pendant le déménagement et après l'arrivée.
  •  Le genre des personnes assignés par région par rapport aux pourcentages de femmes leaders et aux données sur le leadership futur.
  • Coûts de recrutement et d'intégration par rapport aux coûts de transfert unidirectionnel dans le cadre d'une stratégie d'approvisionnement global.
  • Visibilité dans les points de contact et informations demandées à l'employé pour créer une efficacité de processus.

 

La mobilité intelligente est également guidée par une technologie perturbatrice et en rapide évolution, spécifique au soutien des employés mobiles et de leurs familles. Les logements temporaires, les sociétés immobilières, les services d'installation et la formation linguistique sont autant d'exemples de domaines de la mobilité adoptant rapidement la technologie pour personnaliser les expériences, personnaliser le service ou fournir des informations ciblées à portée de main. ePacking, eSignatures et les enquêtes sur les maisons virtuelles jouent déjà un rôle. Les chatbots vont devenir la nouvelle norme dans le cadre de l'expérience des employés dans le soutien à la mobilité internationale, en particulier pour les conseils sur les politiques et la FAQ.

 

Carnival Corporation a récemment lancé une pièce intelligente portable qui relie numériquement les clients de leurs navires de croisière aux services, aux activités et aux commodités, créant ainsi une expérience homogène et personnalisée. Des « affichages tête haute » portables sont déjà décrits comme susceptibles, par exemple, de vous traduire des signes lorsque vous marchez dans la rue dans un autre pays. La reconnaissance faciale et la technologie des empreintes digitales déjà utilisées se développeront en termes de moyen de paiement mobile pour les frais de déménagement.

 

3. Nombre croissant de transferts initiés par les employés

Plus de la moitié (52 %) des entreprises ont désormais des politiques de transfert permanent initié par les employés, selon nos dernières recherches.

 

Elles développent également des opportunités à faible coût et à faible impact pour les employés en début de carrière afin d'obtenir des opportunités internationales à court terme. Ces « déménagements d'expérience » gagnent en popularité. Le principal moteur est d'aligner la mobilité internationale sur les stratégies de talents. Ces stratégies répondent à la croissance de la population active de la génération du millénaire, avide d'expériences internationales. Les entreprises qui utilisent ces choix initiés par les employés notent que cela ne se fait pas facilement. L'un des plus grands défis consiste à obtenir l'adhésion de gestionnaires plus traditionnels qui se reposent encore sur la mentalité et les stratégies commerciales des générations passées.

 

Un autre défi important consiste à tracer la ligne entre la mobilité initiée par l'entreprise et celle initiée par l'employé. La différence dans les avantages, le soutien et les budgets détermine les attentes, la clarté des objectifs et la communication essentielles au succès. Les déménagements initiés par les employés doivent être vendus pour ce qu'ils sont : des opportunités de recrutement, d'engagement et de fidélisation.

 

4. Obligation de diligence, gestion des risques et bien-être des assignés

Une récente enquête de Crown a révélé que près de la moitié des entreprises (49 %) ont apporté des changements à leurs programmes de mobilité internationale et d'obligation de diligence compte tenu des événements actuels. La constitution de groupes de parties prenantes, la mise en place de nouvelles procédures de sécurité et d'une technologie pour suivre les employés sont citées comme des étapes de gestion des risques. Dans un autre exemple, International SOS déclare que depuis les attentats de novembre 2015 à Paris, il y a eu une augmentation de 30 % de leurs clients nord-américains ajoutant un suivi de voyage à leurs programmes.

 

Bien qu'il n'existe pas un seul ensemble universel de lois définissant les actions à prendre dans le cadre des obligations morales et légales pour la sécurité des voyageurs d'affaires et des assignés à l'international, nous avons de plus en plus conscience de la nécessité de mieux traiter l'obligation de diligence en matière de mobilité. Pas uniquement pour les événements catastrophiques, mais également pour les événements basiques qui se produisent plus fréquemment. Les accidents de la route, les problèmes médicaux/de santé et la petite délinquance sont beaucoup plus fréquents que le terrorisme, bien que les attaques terroristes soient une préoccupation majeure pour les voyageurs d'affaires et les assignés.

 

Tandis que les outils technologiques pour déclencher des informations de sécurité, suivre les employés et fournir une assistance d'urgence sont disponibles et utilisés, les approches de mobilité DIY sont également en croissance rapide et de plus en plus en populaires. Les approches par somme forfaitaire et allocation en espèces mentionnées ci-dessus poussent certains employés à rechercher les vols les moins chers, des options de logement temporaire hors des sentiers battus et des locations de voitures économiques, des options pas toujours sûres et susceptibles de créer des employés furtifs (difficiles à suivre ou à contacter).

 

Certaines options de marché en ligne, telles qu'Airbnb et Uber, ne sont pas légales ou réglementées de manière cohérente (voire pas du tout) dans les nombreux sites où les employés voyagent. Et pourtant, lors d'une recherche en ligne, ces options semblent être des options familières et viables que les employés peuvent utiliser. Si les employés disposent de l'application sur leurs téléphones, elle fonctionnera toujours dans les pays où son utilisation est illégale. Les risques et la responsabilité doivent être clairement définis. La politique de mobilité devra être mise à jour pour refléter ces nouveaux modèles de comportement des consommateurs.

 

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